Despre Inteligența Artificială putem vorbi în două registre: unul îndepărtat și rece, ca o actualizare de software ce pare să amenințe însăși esența umanității, și unul profund ancorat în prezent. În această a doua perspectivă, AI încetează să mai fie un simplu subiect de conferință și devine o forță gravitațională care, odată integrată, recalibrează tot ce știam despre muncă, educație și succes.
I-am lansat recent Mirabelei Ionescu, HR Director la Nagarro, profesionist cu aproape două decenii de expertiză în domeniul Resurselor Umane și Recrutare, invitația de a pune cărțile pe masă și de a discuta concret despre cum se vede impactul tehnologic prin prisma liderilor de business din cadrul organizațiilor multinaționale care deja au implementat tool-uri bazate pe Inteligență Artificială, despre criza de identitate din piața muncii și job title-urile care riscă să dispară în viitorul nu foarte îndepărtat, iar altele apar peste noapte, precum Prompt Engineering sau AI Ethicist, dar și despre cea mai presantă întrebare a acestui dialog: cum ne pregătim copiii pentru o lume pe care noi abia începem să o descifrăm? Răspunsul s-ar putea să nu fie „programator”, ci mai degrabă un amestec de empatie, creativitate și curiozitate radicală.
Vă invit să parcurgeți un dialog despre supraviețuire și evoluție în secolul XXI.
Cum schimbă AI și “Fluidic Intelligence” discursul de recrutare
Rădăcini și Aripi: Într-un deceniu și jumătate ca profesionist în domeniul recrutării, dar și a resurselor umane în general, ai văzut mai multe trenduri în piața muncii. Ai putea să îmi spui cum își adaptează azi companiile discursul de recrutare pentru a le oferi tinerilor un sentiment de siguranță, dincolo de un job title care s-ar putea ca în 5 ani de acum încolo să nu mai există?
Mirabela Ionescu: Dacă mă uit la ultimii ani, adaptarea discursului de recrutare a devenit o stare permanentă. Pandemia, AI-ul, schimbările legislative legate de taxe și beneficii, transparența salarială, dar și instabilitatea politică și economică ne-au forțat să ne întrebăm ce înseamnă cu adevărat siguranța într-o carieră. Domenii și skill-uri care anul trecut erau foarte căutate nu mai sunt neapărat în top, iar cel mai impactant trend rămâne AI-ul, care poate transforma rapid titlul sau activitatea pe care o avem.
În primul rând, integrarea colegilor aflați la început de carieră se face de peste 20 de ani prin programe de învățare și internship, nu prin simple anunțuri de angajare. Aceștia fac tranziția reală de la teorie la practică, lucrează pe proiecte concrete și colaborează cu mentori înainte de a ocupa un rol permanent. Ceea ce mi se pare relevant aici este că viitorii colegi văd activitatea concretă, simt cultura organizațională și ajung să cunoască oamenii cu care vor lucra înainte de a lua decizia de a se alătura echipei și invers. Nu e vorba de un discurs de recrutare bine ambalat, ci de o experiență reală.
Al doilea exemplu se referă la viziunea companiei privind AI («fluidic intelligence») care pune oamenii în centrul deciziilor. Prin traininguri și programe de dezvoltare care susțin această viziune, colegii au acces la resurse de învățare care completează knowledge-ul cu care au venit în companie și le permit să înțeleagă tehnologia și să-și dezvolte competențele aplicat, pe proiecte reale. Ceea ce am observat este că mesajul de recrutare devine astfel mai mult decât un titlu: devine o promisiune de învățare și relevanță continuă.
Dincolo de automatizare: De ce empatia și gândirea critică sunt noile ‘hard skills‘ ale viitorului
Rădăcini și Aripi: Sunt multe domenii într-o continuă transformare radicală sub egida AI: marketing, contabilitate, IT și multe altele. Iar dacă execuția tehnică în mare parte are potențial să fie preluată în totalitate de algoritmi, ai putea să îmi spui care sunt trei competențe non-negociabile pe care un tânăr trebuie să le dețină pentru a rămâne relevant în aceste sectoare?
Mirabela Ionescu: Am pus exact această întrebare specialiștilor tehnici, profesorilor, cercetătorilor în AI și liderilor cu care lucrez, pentru că simțeam că trebuie să înțeleg mai bine ce se întâmplă. Din conversațiile acestea, trei perechi de competențe revin constant:
AI nu negociază când tensiunile cresc în echipă, nu simte când cineva e pe punctul de burnout, nu construiește încredere după o criză
Gândirea critică și rezolvarea creativă a problemelor și aici nu mă refer la un buzzword. În practică, înseamnă să poți privi un output generat de AI și să te întrebi: ce lipsește aici? Ce presupuneri a făcut algoritmul? Ce nu a luat în calcul? Am văzut deja situații în care cineva a implementat orbește o recomandare automată sau au fost publicate articole create cu chatbots și au dus la rezultate greșite sau incorecte. Capacitatea de a pune sub semnul întrebării propriile instrumente devine esențială.
Colaborarea și inteligența emoțională. AI nu negociază când tensiunile cresc în echipă, nu simte când cineva e pe punctul de burnout, nu construiește încredere după o criză. Am lucrat cu echipe foarte tehnice unde diferența între succes și eșec a fost capacitatea oamenilor de a se înțelege, nu calitatea codului.
Învățarea continuă și adaptabilitatea. Nu ca o aspirație vagă, ci ca practică concretă. Tool-ul pe care îl folosești azi s-ar putea să fie irelevant în 18 luni. Ceea ce contează este dacă poți să te reconectezi rapid, să renunți la ce știai sau mai ales să construiești pe ceea ce știai când contextul se schimbă.
AI – un asistent care ne eliberează timp, nu un înlocuitor
Rădăcini și Aripi: Dacă acum câțiva ani eram martore la punerea accentului pe eficiență și viteză și deveneau KPIs în cadrul companiilor multinaționale, acum am putea spune că AI poate livra cu succes acești metrici. Cum arată viitorul despre care mulți lideri de opinie spun că aparține “umanității”? Ce înseamnă acest lucru în traducere simplă?
Mirabela Ionescu: Întrebarea asta ar putea deschide o dezbatere lungă, dar încerc să simplific cum văd eu lucrurile din contextul meu de referință.
AI poate, într-adevăr, să atingă sau chiar să depășească obiectivele legate de eficiență și viteză, dar numai sub îndrumarea unui om. Ceea ce observ este că rolul nostru nu dispare, ci se schimbă. Nu mai concurăm cu viteza sau precizia AI. În schimb, noi decidem ce întrebări punem, ce sens dăm datelor, ce direcție alegem din multiplele opțiuni pe care AI le generează.
În resurse umane, de exemplu, AI poate analiza rapid sute de CV-uri sau poate identifica pattern-uri în feedback-ul angajaților. Dar cineva trebuie să decidă dacă acele pattern-uri sunt relevante pentru contextul specific al companiei, să înțeleagă nuanțele culturale, să simtă când un răspuns „corect din punct de vedere statistic” ar fi greșit pentru oamenii reali din organizație.
Partea cu «umanitate» înseamnă, pentru mine, să ne concentrăm pe ceea ce AI nu poate face: să simțim o încărcătură emoțională într-o discuție, să avem intuiția că ceva nu e în regulă chiar dacă datele arată altceva, să conectăm oameni într-un mod care contează cu adevărat. AI devine un asistent care ne eliberează timp pentru aceste lucruri, nu un înlocuitor.
De la Cod la Psihologie: De ce noua generație alege să înțeleagă sufletul uman în epoca inteligenței artificiale
Rădăcini și Aripi: Din perspectiva unui specialist care vede nevoile reale ale pieței, ce ar trebui să învățăm copiii să facă diferit astăzi pentru ca la 20 de ani să nu devină redundanți și într-o continuă competiție cu tehnologia?
Mirabela Ionescu: Sincer, nu cred că am un răspuns definitiv la această întrebare. La ritmul în care se schimbă tehnologia și nevoile pieței, orice aș spune azi ar putea fi parțial depășit în cinci ani.
Ce observ este că schimbările sunt mai rapide decât anticipam. Dacă până acum doi ani toată lumea îi împingea pe tineri către IT, în 2025 statisticile din România arată că absolvenții de liceu au ales facultăți IT pe locul doi, în timp ce Psihologia a urcat pe primul loc. Nu știu dacă e un trend sau o anomalie, dar e interesant.
Generația fiicei mele (alpha) crește cu tehnologia ca fiind ceva natural. Folosesc gadgeturi înainte să meargă sau să citească fluent. În același timp, văd la ea și la ceilalți din generația ei o inteligență emoțională pe care noi, Millennials, am descoperit-o mult mai târziu. Poate pentru că Millennials ca părinți sunt mai prezenți emoțional, poate pentru că vorbim mai mult despre emoții și conținere psihologică.
Din ce văd în piață acum, intuiția mea este că nu putem forța un set specific de competențe, ci trebuie să oferim contexte bogate, de experimentare, de eșec, de explorare, dar și de setare a limitelor în legătură cu tehnologia, în care tinerii să-și dezvolte atât abilități digitale, cât și emoționale sau sociale, care până la urmă să îi facă adaptabili indiferent ce trenduri sau nevoi de piață o să fie peste 20 de ani.
Când cifrele tac, vorbesc valorile: Cum recunoaștem caracterul și empatia într-o lume a KPI-urilor
Rădăcini și Aripi: Mediul de companie multinațională este pe cale să devină unul hiper-tehnologizat, unde deciziile pot fi dictate uneori de date reci. Cum va măsura HR-ul calități precum empatia, discernământul etic și caracterul – practic tot ce ține de noile “hard skills”?
Mirabela Ionescu: Din experiența mea, aceste competențe nu pot fi evaluate prin KPI-uri clasice sau algoritmi. Ele devin vizibile prin comportamente reale, în momente specifice, contextuale, care formează cultura unei companii.
Empatia o văd în felul în care un coleg răspunde când cineva din echipă trece printr-o criză personală sau cum oferă feedback într-un moment de vulnerabilitate. Discernământul etic apare în deciziile luate când datele oferă o soluție „corectă logic”, dar care ar afecta negativ oamenii. Caracterul se vede în consecvență, când cineva care își asumă responsabilitatea și atunci când lucrurile merg prost, nu doar când primește recunoaștere.
Întrebarea ta descrie perfect paradoxul cu care ne confruntăm în HR: avem politici clare și date concrete pe de o parte și tactul, empatia, contextul pe de altă parte, lucruri fără care politicile rămân doar hârtii.
Cred că măsurarea acestor competențe va fi un mix de instrumente, feedback 360°, scenarii practice, shadowing și observație umană directă. În conversațiile de coaching sau în situații de criză văd cel mai clar aceste calități. Într-un mediu dominat de AI, diferența o fac oamenii care interpretează datele, dar iau decizii ghidate de valori și judecată umană, nu doar de ce spune dashboard-ul.
Când AI face totul, valoarea stă în calitatea gândirii, a întrebărilor și a deciziilor umane
Rădăcini și Aripi: Dacă am accepta ipoteza că formarea actuală a tinerilor este pe o curbă care stagnează, în raport cu nevoile de skill-uri adaptate evoluției tehnologice, ce model de învățare ar trebui să implementeze companiile intern: ne transformăm în școli de meserii umane sau rămânem simpli utilizatori de forță de muncă pre-formată (dar potențial nepregătită)?
Mirabela Ionescu: Aș vrea să aduc aici o perspectivă mai optimistă și ușor diferită față de ipoteza că formarea actuală a tinerilor este pe o curbă de stagnare. Este adevărat că există sisteme educaționale care nu țin pasul cu ritmul tehnologiei, dar, în același timp, vedem tot mai multe exemple pozitive în România. De exemplu, sunt profesori și directori de școli care inovează și sunt recunoscuți la nivel național pentru leadership educațional și proiecte transformatoare, cum s-a întâmplat la “Gala Premiilor pentru Directorii Anului 2025”, AVE Romania, unde directori de școli din România au fost premiați pentru inovație și impact în comunitate.
Totodată, există inițiative solide de cercetare și dezvoltare în educație și tehnologie, precum Hub-ul Român de Inteligență Artificială coordonat de Universitatea Politehnica București împreună cu alte instituții universitare, care reprezintă investiții concrete în competențe digitale și AI pentru studenți și tineri profesioniști.
De asemenea, ani la rand, dar mai ales in ultimii ani, tinerii români se remarcă în competiții internaționale sau în ecosistemul global de startup-uri. Un exemplu recent este startup-ul .lumen, fondat de tineri români, care a primit premiul CES 2026 pentru Accessibilitate, cu ochelarii AI destinați persoanelor nevăzătoare, o recunoaștere semnificativă a inovării românești pe scena tehnologică globală.
Discutam recent cu un researcher în AI care spunea ceva foarte relevant: “AI este folosit de aproape toți studenții pentru teme și asta este absolut normal. Ceea ce se schimbă însă radical este calitatea așteptărilor. Nu mai vorbim despre toleranță la greșeli de redactare sau la lucrări superficiale. Contează cât de bun este prompt-ul, ce tool-uri sunt folosite, cum este interpretat rezultatul și, mai ales, ce valoare aduce direcția la care ajunge studentul.”
Toate acestea sugerează că, deși există provocări, există și o dinamică reală spre inovare, competențe tehnice și leadership educațional. La fel cum alegem companiile în care ne construim cariera, cred că putem și trebuie să fim mai atenți și la programele de studiu pe care le alegem. Educația nu mai este un bloc uniform, ci un ecosistem divers, în care există opțiuni foarte bune, în medii formale sau informale, cu informația mai accesibilă ca oricând. În acest context, rolul companiilor nu este neapărat să devină «școli de meserii» care repară lipsuri, ci să construiască punți inteligente între educație, tehnologie și practică. Să ridice standardele. Pentru că, într-o lume în care AI este disponibil tuturor, diferența reală nu o va face accesul la tehnologie, ci calitatea gândirii, a întrebărilor și a deciziilor umane.
Rădăcini în introspecție și Aripi în comunicare
Rădăcini și Aripi: Dacă Sofia ar veni la tine peste 10 ani și te-ar întreba ce ai sfătui-o să devină, ce sfat i-ai da și către ce domeniu ai direcționa-o?
Mirabela Ionescu: M-am gândit destul de des la asta. Sofia are acum 5 ani și, sincer, nu știu cum va arăta lumea când va avea 15. Dar am totuși o direcție intențională. Vreau să îi ofer contexte variate, accesul la culturi diferite, moduri diferite de a gândi și simți și să văd ce rezonează cu ea.
Peste 10 ani va fi ales liceul. Poate unul românesc, umanist sau real, poate unul cu altă paradigmă educațională, poate în altă țară. Dacă ar veni atunci la mine și m-ar întreba ce să aleagă, probabil am face împreună research pe mai multe domenii relevante în acel moment.
Dar las aici, scris, ca să mă pot întoarce peste 10 ani: eu o ghidez spre comunicare. Văd în jurul meu, în orice domeniu, tech, business, resurse umane, cum skill-urile de comunicare adesea bat knowledge-ul pur. Poți fi briliant tehnic, dar dacă nu știi să explici, să convingi, să asculți cu adevărat, să adaptezi mesajul la audiență, rămâi limitat. Invers, cineva cu skill-uri de comunicare excelente poate construi punți între domenii, poate traduce complexitate în claritate, poate mobiliza oameni.
O văd pe Sofia orientată de pe acum spre limbi străine, introspecție, sens și profunzime, o direcție umanistă combinată cu comunicare. Nu pentru că ar fi «la modă», ci pentru că într-o lume dominată de tehnologie, unde toată lumea va avea acces la aceleași tool-uri AI, diferența o va face cine știe să comunice, să înțeleagă oamenii și contextul, să construiască narațiuni care contează.
Notă by Mirabela Ionescu: Toate răspunsurile din acest interviu reflectă strict perspectiva mea personală, ancorată în experiența de lucru în multinaționale și în mediul educațional, în contextul piețelor din România și internaționale. Nu pretind că acestea sunt adevăruri universale, ci observații și reflecții din mediul meu de referință.